2021-04-20 第204回国会 参議院 厚生労働委員会 第10号
感染事案が発生するごとに、まずその感染者の居住地の保健所、これは職員ごとに異なるわけでございますけれども、そこが濃厚接触者の調査を行うということでございますけれども、その中におきまして、職場の関係の調査につきましては、居住地の保健所の調査に加え、職場を管轄している保健所、これは厚労省でございますと千代田保健所ということになるわけでございますけれども、そこに実施を依頼する場合があるというふうに承知をしております
感染事案が発生するごとに、まずその感染者の居住地の保健所、これは職員ごとに異なるわけでございますけれども、そこが濃厚接触者の調査を行うということでございますけれども、その中におきまして、職場の関係の調査につきましては、居住地の保健所の調査に加え、職場を管轄している保健所、これは厚労省でございますと千代田保健所ということになるわけでございますけれども、そこに実施を依頼する場合があるというふうに承知をしております
出勤簿というのは、各職員ごとに作成して、職員に支払われる給与を適切に管理するために作成するものでございます。 職員が定時までに出勤したこと等を適切に記録して、勤務時間管理員が適切に管理できるものであれば、押印にかわる方法でも差し支えないものと考えております。
○参考人（岡村肇君） 懲戒処分の要求の検討に当たりましては、国の会計事務を処理する職員ごとに事実関係を確認して、故意又は重大な過失があるかなど、法律に定められた要件に該当するかを確認するということでやっているわけでございます。関与したと認められる職員について検討するということでございます。
非常勤職員については、その職務の内容や勤務時間や任期など、職員ごとに多様であるため、御指摘の支給される給与の額などは、現状では把握をしておりません。
実際の運用ということに関しましては、各省におきましては予算の範囲内で実施するということでございまして、その実施に関しましてはそれぞれの職場、それぞれの職員ごとに多少違ってきているというところでございます。
また、事業の継続性ということも重要でございますので、派遣元の地方団体からの要望がありますれば、職員ごとのストレスチェックの結果を産業医または保健師の方に提供することは可能としておりまして、そのことを通じて事業の継続性も確保できる、そういった手当てをしているところでございます。
人事評価制度におきまして、個々の職員の官職や職員ごとに設定された業績目標に照らして、その能力、業績等を絶対評価により的確に評価、把握するとともに、それを適切に活用していくことが肝要であるというふうに考えてございます。
これをもう少し具体的に申しますと、個々の事案に即して、個々の職員ごとにその実態等は変わってくるとは思いますが、例えば、今委員御指摘の、原処分の決定書を起案した者、それに加えまして、こうした決裁書に押印した者、こうした者は基本的には処分に関与した者に該当すると考えております。
職員ごとの責任内容に応じた厳正な処分等を行ってきているものと承知をいたしております。 この例としては、平成二十一年十一月に岩手県警察に詐欺罪で懲戒免職としたケースもあり、また二十二年十月には富山県警察において横領罪で停職六か月としたケースもございます。
詳細につきましては今後早急に詰めていきたいと思っておりますが、例えば、消防職員ごとの暴露線量を推定いたしまして、活動後六か月後に心のケアを含む健康診断を実施し、以降は毎年定期的に健康診断を実施してデータを集積するといったようなことを考えておりまして、いずれにいたしましても、早期に着手できますように努めてまいりたいと考えております。
多分これは、財務大臣は、財政法三十一条一項、予算の配賦がされて、それを受けて、三十四条で、「各省各庁の長は、第三十一条第一項の規定により配賦された予算に基いて、政令の定めるところにより、支出担当事務職員ごとに支出の所要額を定め、支払の計画に関する書類を作製して、これを財務大臣に送付し、その承認を経なければならない。」この規定のことを言われたんだと思うんです。
また、業績の評価については、個々の職員ごとに組織の目標を踏まえた目標を設定し、その達成度を評価いたします。現在、この制度設計を進めているところであります。
念のため確認をさせていただきたいのですが、制度を活用するインセンティブとして今の法律の第三十一条が設けられている、そういう御説明が今ありましたけれども、この規定について言うと、若干懸念があるのは、官が、民間事業者が落札した業務を将来的にはそれに従事をしている職員ごと、一たん公務員をやめて公共サービスを実施する民間事業者に転職をされたその元公務員の職員ごと回復をするインセンティブにならないかといったようなことも
また、人事院規則の承認基準にのっとり、個々の職員ごとに適正に行われているということは、既に公表されている事実からも明らかだと思っております。
能力等級制度を導入いたしまして、それぞれの能力等級に従って職員の能力評価をいたしまして、その結果に基づきまして任用する、能力等級の決定というのもそれぞれ職員ごとに決定をするということでございます。
○政府参考人（西村正紀君） 評価で、業績評価につきましては、職員ごとに業務目標を設定させてその達成度を評価するということを考えておりまして、その業務目標を設定するに当たりましては、行政に対する国民のニーズを十分反映したような目標を設定していかなくてはいけない。そういうことで、その業績評価を通じて国民のニーズに対応していかなくてはならないと考えております。
その他の担保措置も講じているところですが、技術的にも、一つは、端末操作の権限を有する職員についてはその職員ごとに操作が可能な情報の範囲を限定するということにいたしておりまして、第三者や権限を有しない職員がデータベースに自由にアクセスするということは不可能といたしております。
なお、先ほど申しましたように、超勤の実態ということになりますと、非常に各省庁ごと、部局ごと、職員ごとでばらつきがございまして、なかなか正確にはつかみがたいところでございますが、国家公務員の超過勤務につきましては、制度上、公務のため臨時または緊急の必要がある場合に、各省各庁の長あるいはその委任を受けた者の命令に基づいて行われるということになっておりまして、各省庁において適切に対応されるべきものでございますけれども
超過勤務につきましては、省庁ごと、あるいは同じ省庁の中でも担当部局でありますとか、時期でありますとか、あるいは個々の職員ごとに大変なばらつきがあるところでございまして、その実態を正確に把握するというのはなかなかに難しいことでございます。 なお、人事院が平成八年に行いました国家公務員給与実態調査におきまして、超過勤務が最も多い月の超過勤務時間の平均が示されております。
ただ、これは全職員の平均でございますから、個々の職員ごとに見ますれば、あるいは特定の部署ということで見ますれば、かなりの長時間の勤務を行っている職員もあるのではないかというふうに考えられます。